如何发挥绩效管理的最大效能?

　　如何发挥绩效管理最大效能?

　　绩效管理是借鉴现代企业成功管理经验,运用控制论、信息论、系统论原理,激励单位或个人发挥最大工作效能的新型管理机制。正值全国公安机关大力推行绩效管理之机,笔者结合近几年来谷城县公安局绩效管理实践,就如何深化绩效管理,发挥绩效管理的最大效能谈点浅见,以期抛砖引玉。

　　一、实行绩效管理成效显着,但易出现四类不足

　　谷城县公安局坚持推行绩效管理6年以来,以管住、管活队伍为主要目标,不断完善绩效管理机制,有效地激发了队伍活力,提高了公安工作的质量和效率,走出了一条独具谷城特色的科学治安治警新路子,为八获“国优”立下了汗马功劳,充分显示了绩效管理机制的奇特功效,并在安部召开的队伍管理长效机制座谈会上交流发言。但在其发展过程中,也容易出现一些不容忽视的问题。

　　一是民警思想不够统一,影响个体效能发挥。在推行绩效管理过程中,绝大部分民警是持肯定态度的,能主动溶入良性内部竞争中,积极履行工作职责,但也有部分民警对实行绩效管理在思想上存在异议,不能主动适应,而是被动应付,影响了部分单位和民警个体效能的发挥。主要表现在:有的民警认为只要工作了,就应该发工资,搞绩效管理是搞“窝里斗”,自己争自己的钱,存在抵触情绪;有的民警认为原本工资收入就不高,不应该把政策性工资作为绩效工资来兑现,应在政策性工资以外兑现,存在埋怨情绪;有的民警因年龄大、或业务素质差、或所辖责任区经济相对落后等原因,认为各方面自己不占优势,虽然工作忙忙碌碌,在绩效考核中经常位居中下位次,久而久之,对自己缺乏信心,存在悲观情绪;有的民警对实行绩效管理持无所谓态度,认为搞也行,不搞也可,从经济利益上对其触动仍然不大,存在散漫情绪。

　　二是考核内容不够科学,影响引导效能发挥。在制定考核目标及标准时,我们经过深入的调查研究,大部分内容和标准是合理、准确的,但由于根据不断变化的实际情况调整、补充考核内容及标准不够及时,易出现重点不突出、分布不合理、标准过高等问题,影响其导向性、可考性、合理性、竞争性、激励性功能的发挥。有时片面强调考核目标的全面性,考核内容分得太细,分值过散,侦查破案、打击处理、治安防控等重点工作不突出,考核时拉不开档次,削弱了绩效考核的竞争性和激励性;有时分值分布不合理,有些工作本末倒置,没有起到应有的导向作用,如在推行绩效管理之初,实行队伍管理、业务工作双百分考核,导致队伍管理形式化,甚至出现破一起重大刑事案件没有写一篇宣传报道分值高的现象,没有发挥队伍管理促进业务工作的应有作用;有时标准设置过高,跳起来摘不到桃子,易挫伤民警的工作积极性,甚至还会出现为“完成”工作任务而弄虚作假的行为。有的考核内容不具有可考性,只重考核过程,而不重考核结果,导致有些单位考核时基本上都是直接得基分,成为摆设项目。

　　三是考核方式不够完善,影响督导效能发挥。考评是绩效管理的关键,若不能做公开公正,既影响到绩效管理的激励、督导功能,又直接影响到绩效管理的生命力。在绩效考核中易出现以下问题:其一,考核的方式单一。如在推行绩效管理中,逐级都成立了绩效考核办公室(或考评小组),但各级考核特别是基层单位考评民警时,个别单位主要采取听民警自述、查看工作台帐等闭门考核方式进行,而运用现场抽查、群众评议等动态考核方式不够,从而导致考核结果不能如实反映民警的工作绩效,不易发现工作中存在的薄弱环节,影响绩效考核的督导功能。其二,考核弄虚作假。少数基层单位特别是人员少的单位,认为人少好管理,不必要实行绩效考核,没有落实日常考核,而在上级检查、督办时,制造虚假绩效考核台帐予以应付。其三,考核结果不够公开,对民警缺乏应有的促动作用。

　　四是结果运用不够落实,影响整体效能发挥。绩效管理要求考核结果与民警的工资待遇、政治待遇挂钩、与队伍管理相结合,但在实际操作中,受多方面的影响,易出现兑现考核结果的载体不多、运用不落实的问题。其一,经费管理机制是否科学影响考核结果的运用。没有实行经费包干保障机制以前,我局除局直科室以外其他单位民警的绩效工资由各单位自行发放,极少数单位考核不落实,搞平均主义,绩效考核结果和绩效工资兑现成了两张皮,甚至出现拖欠民警绩效工资的现象。其二,人事制度改革影响考核结果的运用。受多种因素影响,我局新一届领导班子到任以前,全局民警近5年未做过调整,考核结果虽然能与评先表模、立功受奖、年度公务员评定等政治待遇挂钩,但与干部任免、人事变动挂钩却无从谈起,影响了相当部分民警的积极性。其三,队伍管理措施是否落实影响考核结果的运用。在以前的三项教育中离岗

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