房地产企业员工“薪情”的平衡之道

　　房地产始终是近年国内最吸引眼球的行业之一，吸引人们眼球的不仅仅是因为房价涨跌，也因为行业此起彼伏的人员跳槽风波。2005年国家对房地产加强宏观调控的力度使很多房地产商的经营发展产生了重大影响，然而，对于一些房地产企业来讲，对公司经营发展影响最大的可能不是政策转向，而是房地产企业员工人事异动。

　　引言：愈演愈烈的房地产企业员工跳槽之风

　　房地产始终是近年国内最吸引眼球的行业之一，吸引人们眼球的不仅仅是因为房价涨跌，也因为行业此起彼伏的人员跳槽风波。2005年国家对房地产加强宏观调控的力度使很多房地产商的经营发展产生了重大影响，然而，对于一些房地产企业来讲，对公司经营发展影响最大的可能不是政策转向，而是人事异动。近期业内的重大人事变动频繁得令人眼花缭乱：金地北京公司领军人陈长春离别金地、万科集团工程总监吴有富离开万科加盟沿海绿色集团、万达集团高级副董事长周良君离开万达集团、北京顺驰三驾马车之一的杨庆允神秘离职……这样的“房地产企业员工人事异动事件”还可以列出长长的一串，每一次重大的人事变动都会带给这些房地产企业当家人一阵酸疼。

　　比这些更被人们关注的是集体离职事件。2005年9月黄光裕旗下地产公司国美置业总经理禹晋永辞职，并引发包括公司副总经理、中层经理等20余人先后离开国美置业，对于成立一年多的国美置业来讲，不啻于是一次重大人事地震。无独有偶，2006年新年伊始，伟业房产商业顾问公司总监赵久阳率部十多人集体离职而去，集体跳槽十多人的队伍中，包括三个部门经理以及一些业务骨干。

　　不管房地产企业的当家人是否愿意相信，房地产行业的人才流动率远远领先其他行业。2005年上半年，一次不同行业人才流动状况调查结果显示，房地产人才流动速度高居各行业之首，甚至超过60%。根据锐旗人才对广州2006年新春招聘会进行的专题调研统计显示房地产人才是跳槽的主力军，应聘人员中房地产人才占16.5％。南京市2006年首场房地产人才招聘会的情况与广州人才市场相呼应，这场地产人才招聘会的热闹程度远远超出了人才市场的预计，据举办方介绍，在往年这种专业性的人才招聘会求职人员也不会超过1000人，而今年入场的求职者超过1500名，有将近80％的求职人员是在职或者有地产从业经验的人员。

　　人才流动过快的弊端是显而易见的，不止是对业务计划产生影响或者工作衔接不上等表面问题，从深层次来看，由于人才流动而进行布局调整实际上还是给了竞争对手一个“喘息”的机会，另外，骨干职员离职将不可避免会带走企业的有价值的商业信息，使企业效益遭受潜在损失，跳槽风波如果处理不得当，将会对其他在职人员产生影响，公司士气受损。所以，房地产企业的当家人应当引起足够的重视。

　　困惑：“高薪”为何换不来房地产企业员工“高稳定”

　　房地产高薪似乎已经成为业界公开的秘密。一方面地产企业较高的盈利水平是地产企业支付高薪的基础，同时在房地产企业高速发展导致行业人才供不应求的环境下地产公司普遍采取的高薪挖墙角的人才引进策略使得行业的薪酬行情一路“水涨船高”。

　　北京一家人力资源公司最新发布的《北京市地产行业薪酬调研报告》显示，项目经理、建筑师、设计经理等属于工程类的中高端职位，一般年度总收入在10万元－32万元范围内；副总级职位年度总收入的平均数为29万元左右；部门经理职位年度总收入平均数在16万元左右。

　　即便是国家宏观调控政策“重灾区”的上海，房地产企业的薪酬水平依然没有伴随房价调整而调整，太和顾问前不久完成了“2005年度上海房地产行业薪酬福利调研”，调研结果表明今年上海房地产行业整体薪酬水平继续保持上升势头，平均上浮幅度达到12％，而一些地产专业人才的薪酬水平更是涨幅较大，如结构总工程师、建筑设计师、规划设计师、景观设计师、造价工程师等职位，年薪均超过25万元，有些企业高级建筑师的薪酬福利待遇甚至可以达到60万元左右。

　　大多数房地产企业老总在给房地产企业员工www.fangxiucai.com发薪水时出手都很大方，在碰到企业真正需要的人才时更是不惜重金。但是，令这些当家人困惑的是，这些房地产企业员工面对高薪似乎并不领情，既没有感恩之心，更没有大部分当家人所期盼的长期忠诚于企业的归属感。一个项目下来，当家人通常是喜忧参半，喜的是房子全卖光了，忧的是项目人员也跑了一半，后面等着开工的新项目还得靠高薪组建临时军团……

　　解读：房地产企业员工不患寡患不均

　　美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）在20世纪60年代提出来的公平理论显示：在组织中，员工对自己是否受到公平合理的对待是十分敏感的，他们有时更关注的不是他所获得报酬的绝对值，而是与别人比较的相对值。人们往往喜欢不断地与他人进行比较，并对公平与否的程度作出判断，从而对自己工作积极性产生影响。可以用下面的公式表示：

　　分别表示个体A与B的“所得的报酬”与“所投入的努力”之比率。

　　当A、B两者比例相等，即报酬相当，个人感到公平，此时房地产企业员工受激励的状态不变。当A与B比较报酬过多、尽管感到“不公平”，但一般都会产生满意、受到激励。

　　当A与B比较报酬过少、感到不公平，这时房地产企业员工可能出现心理挫折和失衡，或者工作积极性下降，减少自己的投入，或者离开现在的环境，进入新的组织去工作。

　　尽管企业发展前景和工作氛围等软性因素也会对房地产企业员工去留抉择产生影响，但是薪酬作为企业对房地产企业员工吸引力的关键硬件，其重要程度应该得到充分的重视，研究表明薪酬是影响房地产企业员工稳定性的重要因素，也是引发不稳定因素的根源，地产行业70％的不稳定因素直接来自于薪酬原因。

　　房地产企业内部不公平的现象比比皆是。由于体制原因，很多民营企业家在用人机制方面实行“双轨制”，也就是说，属于原国有身份的人员属于一类人，从社会上公开招聘的属于另一类人，两类人在人事关系、晋升、薪酬、保险、福利方面的待遇是不同的。而在民营企业尤其是家族企业中，则存在普遍的“任人唯亲”现象，真正高素质有能力者的价值往往得不到客观的评价。不管是民营企业家还是民营企业，如果公司房地产企业员工薪酬水平与个人绩效脱节，干多干少一个样，即便是收入不菲依然会感到不公平，长此以往便会萌生去意。
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　　建议：平衡房地产企业员工“薪情”的要诀

　　员工产生不公平感的根源除了企业在客观上确实存在不合理分配的现象之外，更多是管理体系不完善所致。实际上，不同员工在投入和所得上存在不可比性，人总是过多地估计自己的投入和别人的所得，不同房地产企业员工对投入和产出的认知不同，他们总是挑选对自己有利的方面与人进行比较，因而就加剧了不公平感。从心理学的角度来看，每个人都有自己的认知方式和价值尺度，要完全消除不公平感是不可能的，企业需要做的就是通过建立科学、规范和透明的薪酬激励体系，避免暗箱操作，减少员工的不公平感，从而平衡房地产企业员工的“薪情”。经过长期研究和实践，笔者认为房地产企业构建和完善薪酬激励应从以下五大方面入手。

　　要诀一：房地产企业员工薪酬调查先行

　　房地产行业高速发展的背景下，行业的薪酬水平也在不断变化之中，企业通过薪酬调查可以判断自己的薪酬水平在行业内是否有竞争力。很多房地产企业都会有选择的参加行业的薪酬调查，为确定薪酬水平奠定相应的基础，从而实现薪酬的外部公平度。

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