中国房地产经纪企业员工管理问题及对策

　　随着改革开放的逐渐深入，中国房地产行业经历了从无到有，从小到大，从赢弱到强势的发展过程。从1980年9月北京市住房统建办公室率先挂牌，成立了北京市城市开发总公司，标志着中国房地产综合开发序幕的拉开，到如今中国房地产业和建筑业增加值占GDP的比重超过10%，房地产行业对经济增长的贡献率保持在2个百分点以上。我们不难看出，房地产企业正在我国的国民经济中扮演着不可或缺的角色。伴随着行业的飞速发展，我国的房地产企业从业人数也成倍增长：从1996年到2005年的十年间，中国房地产行业从业人数增长了115％，从7万人猛增至151万人；在此十年间，个别区域如天津，江西，湖南，云南和西藏等地的从业人数更是猛增了260％-477％。

　　很显然，飞速的行业增长带来的是大量的从业人数的增长。尤其在过去的5年中，房地产行业的薪酬优势吸引着社会各界不同阶层、不同年龄、不同学历背景人才的涌入，而在房地产经纪企业中这种现象更为突出。在庞大的房地产经纪人队伍中，我们可以看到中专生、专科生、本科生、研究生、海归派，有时甚至是已过不惑之年的长者。而伴随从业人数的增长，从业人员的管理问题也逐渐凸显，很多企业都受困于如何组建、培育、管理如此庞大的人员队伍。

　　目前中国房地产经纪企业的员工管理主要存在如下问题：

　　1.招聘门槛低，直接导致从业人员素质参差不齐。

　　首先，学历要求不高。这里我们做一个很简单的试验：打开百度或Google输入“房地产经纪学历”关键字，我们不难发现在所有搜索结果中内容为招聘广告的，其中90％以上均可以找到“学历不限”的字眼。可见目前大多数房地产经纪企业在招聘过程中并没有设定明确的学历要求，对员工的知识水平及专业能力把关不严。而这会直接导致员工素质不一，学历状况好的员工不易保留的问题。其次，面试中并不注重行业经验及专业知识。很多中国房地产经纪企业在面试过程中过于注重考察候选人的适应能力、压力管理能力及快速学习能力，而忽视了行业经验及专业知识的考核。大部分企业甚至认为招聘没有经验的员工会比有经验的更便于管理，减少薪资支出和跳槽的风险。而这种短视的做法既在短期内增加了企业的培训成本，从长远来讲又不利于吸收有着不同理念的行业优秀人才，给企业朝多元化发展带来障碍。

　　2.培训机制问题多多。

　　很多企业并没有开发设计完善的新员工入职培训计划

　　取而代之的是有着1-2年从业经验的“老员工”言传身教，以自己的经验给新员工做“榜样”，好一些的企业会用1周左右的时间传授一些简单的行业形势和销售技巧。加之前述招聘门槛低，更加重了员工素质不一的问题。而正规的新员工培训计划至少应该包含企业文化培训、技术类培训、行业培训、职业道德培训及各种管理技巧培训。有了这些系统化的培训机制，才能更大限度地降低招聘门槛低带来的问题。
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　　几乎没有企业为员工打造个人职业生涯发展计划（IDP）。

　　也就是说，培训对于房地产经纪企业来讲基本上是一次性的，在员工入职后培训根本就和他们无关了。这样导致很多从业人员（尤其是优秀从业者）单纯靠自己的打拼和努力，在无数次失败和挫折中总结出自己认为可以通向成功的经验，并一直沿用下去，更可能传授给他将要培训的新员工。而不成功的从业人员还会继续沿用并传授他们认为正确的方法，从而形成了一个恶性循环，不利于行业整体的发展。

　　由于企业不愿为员工在从业资格上投入培训资金，导致具有执业资格的从业人员少。

　　到年底为止，通过全部中国房地产www.fangxiucai.com经纪人考试的人数共有27，305人，注册从业的只有16，466人。但根据10月31日召开的全国房地产经纪峰会公布的数字，全国房地产经纪从业人员超过百万。也就是说，目前的房地产经纪人注册从业人员占全部从业人员的比例还不到2%，这其中的主要原因就在于全国的注册房地产经纪人数量实在太少。而国家规定经纪企业的从业人员应有一定比例的人员取得房地产经纪人员证书，部分省市还规定房地产经纪企业应有房地产经济师专业人员一至二名。第四，没有职业道德培训。房地产经纪行业的不规范性使得目前国内没有企业为员工进行职业道德的培训，这直接导致从业人员频频出现诚信和违法问题。诚信问题主要表现为吃差价、私单、跑单等现象；而违法问题更为复杂，主要有向客户提供虚假或不实介绍以期达成交易、越权签订合同、收取超过国家标准的佣金、泄露客户隐私或公司机密、超范围经营吞吐业务、收受贿赂等等。

　　3.在对待员工和使用员工问题上过于急功近利。

　　在这里，我们可以先从中美两国的经纪人与经纪企业间的关系作对比而入手分析。美国的经纪企业是为经纪人服务的，经纪企业的利润率低，而经纪人的利润率较高；中国房地产经纪人与经纪企业的关系式独立合同制关系，经纪人不是公司的雇员，而是掌握房源信息的独立主体，经纪企业对信息资源无法有效控制。这促使经纪企业必须用最优惠的待遇和最贴心的员工服务方设法方法来留住经纪人。而这在中国恰恰相反，在工作时间上，国内企业几乎100％超出了国家规定的标准工时，节假日无补偿加班更是家常便饭，这无形中削减了经纪人的人均单位产能，而却并不会过多增加经纪企业的经营成本，最终损害的还是经纪人的利益。另外，很多企业也不与经纪人签署劳动合同，对于员工的劳动利益没有保障。

　　4.企业文化缺失。

　　出于前述功利目的，国内大多数房地产经纪企业并不注重发展企业文化，而更多地将注意力集中在如何获取更多客户及如何拓展更多潜在市场进而获得更大利润上。但企业文化的缺失就好像釜底抽薪，当企业经历过最初的资本积累准备进入到平稳发展期时，没有企业文化的保障就往往会使企业陷入进退两难的困境。而对于员工而言没有企业文化就很少有归属感，自然成就感也会很低，很多人只是把中房地产经纪人这一职业作为职业生涯的一种过渡和经验积累，很少有人将其视作终身职业。

　　由此可见，中国房地产经纪企业在这个特殊的发展时期还是有着很明显的特征的，而人员管理问题的凸显也是这一特殊时期的必然。事实上，如果行业内企业在经历了疯狂扩张之后能真正冷静思考企业的用人问题，把企业的人员管理真正上升到人力资源管理的高度，将会使整个行业爆发出更大的内驱力。因此国内房地产经纪企业可在选、育、用、留、裁——企业人力资源管理实践五要素方面尝试改进：

　　优选。根据企业自身需求，详尽分析每个岗位职责内容和相应知识技能及经验要求，制定出适合本企业本岗位的职位描述，以此为招聘依据展开招聘。避免门槛过低导致的人员综合素质差，及新员工从业经验少等问题。

　　广育。即投入充足的资金下大力度广泛开展企业内训。将新员工入职培训作为一个持久的（通常为2－3年），层层递进的项目展开，为新员工在入司的前2年内提供多种多样的培训机会，搭好成长的平台；同时针对每个员工的自身特点为其设计个人职业生涯发展计划，并逐步跟踪实施；推行持证上岗制，鼓励员工在获得从事中国房地产经纪人从业许可证的前提下尽可能多的学习和获得各类资格认证，丰富其知识面；加强职业道德培训，使每个员工明确职业操守，恪守行业规范。

　　善用。妥善处理员工与企业之间的关系，给员工更多关心，增强其归属感；保证劳动合同的签署；实施弹性工作制，减少加班给员工带来的损失；设计合理薪酬及奖励机制，提高人员稳定性。

　　自留。即通过制定、完善、发展自身特有企业文化，并使之根植于每位员工的心，从而实现员工自我管理，自我激励，最终能在众多外部机遇诱惑下自己主动留在公司发展，希望和公司共同成长。

　　慎裁。一旦出现因为员工个人原因或其他因素而必须与员工终止劳动关系，中国房地产经纪企业应本着慎裁的思路，在国家法律范畴内寻求更合理的，更能保护员工和企业利益的解决办法。

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