薪酬政策之制定

　　 本文摘要：薪资架构:薪资分技能工资、职能工资和职务工资等形式,薪资又分基本工资、奖金、福利等各类科目,薪资的架构有上述的不同科目组成。

　　 薪酬政策之制定

　　 ●薪资调查

　　 (一)目的

　　 1、建立合理的薪资架构

　　 2、维持劳动市场竞争力

　　 3、吸引及维持所需人才

　　 4、藉市场的薪资给付水准探讨组织的定位所在

　　 (二)薪资调查应考虑的层面

　　 1、应调查哪些职位

　　 2、Benchmarking

　　 3、厂家

　　 4、区域性

　　 5、行业

　　 (三)调查方法

　　 1、顾问公司

　　 2、采访

　　 3、电话邮寄

　　 4、集合讨论

　　 (四)调查内容设计

　　 1、受调查公司的资料

　　 2、职务的资料

　　 3、调查项目

　　 (五)统计分析:

　　 根据公司的需要,对所调查来的数据进行量化分析,根据本企业的定位及薪资预算进行分析。

　　 (六)报告

　　 对薪资报告一般要求做到几点:1、数据分析;2、工作分析;3、政策分析;4、趋势分析;5、方案分析;6、优劣分析,并提出自己主张供决策人决策。

　　 ●薪酬政策的制定

　　 (一)基本哲学:

　　 由于每个企业的经营哲学不一样,直接影响到整体的薪资规定。如企业注重哪方面,哪方面的薪资就比较高,如销售企业、生产工具企业与高技术企业的权重比例是不一样的(同一岗位)。

　　 (二)阶层:

　　 薪资受到企业组织结构的影响,层次越多薪资越复杂。

　　 (三)薪资架构:

　　 薪资分技能工资、职能工资和职务工资等形式,薪资又分基本工资、奖金、福利等各类科目,薪资的架构有上述的www.fangxiucai.com不同科目组成。

　　 1、等级:指薪资的层次。

　　 2、薪幅:指每个单位的加减薪幅度。

　　 3、间距:指每个薪点之间的距离(一般职等底的职级多,间距近,反之亦然)。

　　 4、等级、薪点、4Quantile制:指以职等为主的薪资架构,如每人的薪资以几等几级表达,它使同职务的薪资不一样,同岗位不同时间的薪资不一样,较动态。

　　 (四)调薪

　　 1、能力本位:指注重员工能力作为调薪的依据。

　　 2、年资本位:指注重员工的经验、资历作为调薪的依据。

　　 3、职位本文:指注重员工的职务、岗位作为调薪的依据。

　　 4、时间:指注重员工工龄作为调薪的依据。

　　 5、预算与分配:根据企业的财务预算及政策作为调薪的依据。

　　 ●实务性探讨

　　 (一)如何提出预算:

　　 原则是:1、本地区本行业的薪资水准;2、企业薪资总额占管理成本的百分比;3、企业成长过程中的自然增长额及比例等,预算一般在年底前作出。

　　 (二) 新进人员如何调薪:

　　 原则是:1、应聘岗位的成熟度;2、工作表现;3、潜能;4、企业的整体水准。

　　 (三) 内部均衡:

　　 任何薪资的变动均应以根主线为基准并上下浮动,以避免员工间的攀比、公司政策的严肃性。

　　 (四) 薪资保密:

　　 指员工的薪资不能在较大范围内扩散。

　　 (五) 等工等酬:

　　 等工等酬不等于同工同酬,等工等酬指做出一样的工作应支付一样的薪资,而同工同酬指不分性别、年龄等因素,在同一岗位得同一薪指。

　　 ●薪资表的建立

　　 (一)薪资表的内涵

　　 1、等中点:指在同一职等中所有薪点中的中间之点,如一职等共有31个级,第16个级即是等中点。

　　 2、幅距:指薪资每职等之间的幅度(不同职等同级别之间比)。

　　 3、最高点薪:指每一职等的最高职级的该点,如一职等35级,那35级所代表的薪资即是最高点薪。

　　 4、最低点薪:以(3)为例,1级所代表的薪资为最低点薪。

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